立院 15 日三讀通過《勞動基準法》第 54 條修正案，明定勞雇雙方得協商延後強制 退休年齡。不過有媒體報導將修法解讀為 雇主不得強制年滿 65 歲勞工退休，若想強 制勞工退休，須以資遣方式辦理。對此， 勞動部澄清，退休與資遣是不同制度，即 使新規上路，若勞資雙方未能協商合意延 後強制退休年齡，仍按第 54 條屆齡退休規 定辦理，不會變成資遣。 勞資協商延後退休入法 勞動部說明，本次《勞動基準法》第 54 條修正，是把勞資可透過協商延後強制退 休年齡明文入法，一方面讓資方鼓勵高齡 勞工續留職場，另一方面也能讓有意願續 留職場的高齡勞工能有與資方協商的權 益。 勞動部也說明，此次修法增列「得由勞 雇雙方協商延後」強制退休年齡，是明定 勞雇雙方可依事業單位的工作性質及人力 需求，協商約定優於勞基法的退休年齡。 舉例而言，勞雇雙方如果談定將強制退 休年齡延至 67 歲，則勞工即可繼續工作至 67 歲，基於約定雇主不得任意以年齡為由 要求強制退休。 但如果勞雇雙方協商不成立，則應回到 54 條規定，即若有「年滿 65 歲」或「身心 障礙不堪勝任工作」，或符合工作性質特 殊由中央主管機關另訂的年齡，則雇主可 以強制員工退休，不會變成資遣。 僱用高齡者不得差別待遇 勞動部提醒，依《中高齡及高齡者就業 促進法》第 12 條規定，「雇主對求職或受 僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由 予以差別待遇」，所謂差別待遇包括「薪 資之給付或各項福利措施」等事項。 因此，如勞雇雙方依新修正的勞基法第 54 條，協商同意延後勞工強制退休年齡， 雇主除非有正當理由，對於超過 65 歲繼續 工作的勞工，無論薪資或其他勞動條件都 不能有差別對待，否則可處新臺幣 30 萬元 以上 150 萬元以下罰鍰，並公布公司名稱、 負責人姓名。 對於新修法規，先前勞團就曾指出與現 行實務差異不大。近期相關判決就指出若 雇主和滿 65 歲以上勞工簽訂定期契約，契 約期間不得以強制退休為由提前終止。而 此次修法則是將協商可能性明文入法，若 勞雇合意，則可以延後強制退休年齡，非 有正當理由，雇主不得任意更改。