115 年起，勞工請普通傷病假，其全勤奬金之 扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算，但 勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。 對此，勞動部 16 日彙整多種樣態及工資算法 寫成答客問，供勞雇參考，同時也發通函給各 地勞工主管機關，說明勞工依法請普通傷病假 之全勤獎金權益。 全勤獎金具工資性質 依法受保障 依《職業安全衛生法》規定，雇主應採取必要 措施，保障並改善勞工於職場上的安全與健康。 另依《勞動基準法》第 43 條，勞工因普通傷 害、疾病或生理原因需治療休養者，得依法請 病假，雇主應給予假別，不得違法限制。 勞動部說明，依《勞動基準法》第 2 條第 3 款 規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬。若 全勤獎金係以勞工出勤狀況作為發給條件，具 有工作報酬性質，即屬工資範疇。此一解釋， 已於原行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日函釋 中明確說明。 依《性別平等工作法》第 21 條第 2 項規定， 勞工依法請生理假或因安胎休養請假時，雇主 不得視為缺勤，亦不得影響其全勤獎金。另依 《勞工請假規則》第 9 條，勞工因妊娠未滿 3 個月流產而未請產假、改請普通傷病假者，雇 主同樣不得扣發全勤獎金。 勞動部指出，除前述情形外，勞工請普通傷 病假時，雇主如扣發全勤獎金，應依請假日數 按比例計算，且須合理，不得造成勞工因畏懼 不利益而不敢請假。若扣發金額超過比例，將 可能違反《勞動基準法》第 43 條規定。 企業有全勤獎金制度應明確訂定 勞動部提醒，事業單位如設有全勤獎金制度， 應將其計算方式明訂於工作規則或勞動契約 中，使勞工清楚知悉。僱用勞工 30 人以上者， 其工作規則之訂定或修正，並應依法報請地方 主管機關核備後公開揭示。另依《團體協約法》 第 19 條，團體協約所約定之勞動條件，視為 勞動契約內容。即使團體協約另有病假扣發全 勤獎金之約定，其內容仍不得對勞工造成不利 益，否則該部分約定無效。 勞動部說明，若事業單位設有全勤獎金制度， 勞工於當月僅請病假一天，其全勤獎金扣除額 度，僅能依當月請假日數比例計算。舉例來說， 若每月工資為 3 萬 3,000 元，其中 3,000 元屬全 勤獎金，勞工僅請病假 1 天，其全勤獎金最多 僅能扣除 100 元（3,000 元÷30 天）。 一般病假扣全勤獎金須按比例 若雇主超過此比例扣發，已違反病假期間工 資給付最低標準，可依《勞動基準法》第 43 條規定處罰，將處雇主2萬元至100萬元罰鍰。 此外，勞動部強調，工資是否受相關保障， 並非以名目認定，而是看是否屬於「勞務之對 價」。若所稱績效獎金，實際上僅以出缺勤作 為發給標準，性質與全勤獎金相同，同樣適用 按比例扣除的原則，並受《勞工請假規則》第 9 條第 2 項保障。 另有部分企業調整薪資結構為「較低底薪加 高額全勤獎金」，是否會導致請病假時扣薪更 多。勞動部強調，工資屬重要勞動條件，雇主 不得片面作不利變更，且不論薪資結構如何， 勞工請病假當月的工資，仍不得低於「每月最 低工資扣除因請假未發之每日最低工資後的 餘額」。調整薪資結構 不影響病假扣薪上限 勞動部在 QA 中舉例，依實務計算顯示，即便 全勤獎金占比提高，實際可扣發的金額仍受每 日最低工資半數的上限限制，薪資結構變化並 不影響扣發上限。 至於勞工若因請病假而全月未出勤，是否可 不發給全勤獎金，勞動部說明，原則上仍應依 請病假日數比例扣發，不得逕行全數不發。但 若病假一次連續超過 30 個工作日，超過部分 所涵蓋的例假、休息日或國定假日，可併入請 病假期間計算，是否影響全勤獎金，仍須視實 際請假期間認定。 勞動部呼籲，雇主建立友善且合理的請假制 度，落實勞工依法行使病假之權利，共同維護 安全、健康的工作環境。