勞 動部提醒，勞工離職時特別休假未休完，雇主 仍要給付未休完天數的工資，工資最晚要在原 約定發薪日給付，通常是離職下月的發薪日發 給勞工，雇主若未依規定給付工資將會處 2 萬 元至 100 萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負 責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付 者，可連續處罰。 根據統計，110 年因契約終止或年資結束， 未給特別休假工資的裁罰有 172 件，其中前三 名分別是高雄市 45 件最多，新北市有 33 件居 次，桃園市有 26 件第三。 勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛說 明，近來勞動部接獲許多民眾詢問，「離職時 賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自 請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要 發給工資？」、「離職時未休特別休假工資何 時發給？」，為避免部分雇主不清楚相關規定 而誤觸法令，特別重申說明。 黃維琛表示，勞工在同一雇主或事業單位， 繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準 法》第 38 條規定給予特別休假。特別休假原 則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得 請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。考量 實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年 度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之 模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施 行細則」第 24 條第 2 項亦有明定經勞雇雙方 協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分 段計給特別休假。 黃維琛進一步說明，不論勞資雙方約定用哪 一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就 未休畢之日數進行結算。由於勞工可以享有之 法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日 有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止 時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資， 計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之 日數，結算工資。 舉例來說，勞工於 110 年 3 月 1 日到職，於 111 年 4 月 1 日離職，因離職時年資已超過一 年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年 時之 3 日，以及滿 1 年時之 7 日，共計 10 日； 其中，滿 1 年之 7 日特別休假，不因勞工於年 度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有 7 日之權利，若還有 6 日未休，便須折算 6 日工 資給勞工。 實務上亦有人詢問，若是這樣工作了 1 年又 1 個月，離職時雇主有給我滿 1 年之特別休假 7 日，另外 1 個月的年資是否還可以比例享有 特別休假？黃維琛解釋，這 1 個月的畸零年 資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不 再額外給假，也不違反相關規定。 黃維琛提醒，特別休假期日以勞工排定為原 則，雇主不得逕自限制排定期日；當契約終止 時，不論契約終止原因為何，例如：勞工自請 離職、被雇主資遣等，亦不論特別休假未休完 的原因為何，凡是未休畢之日數，雇主均應發 折發工資。 黃維琛指出，工資發給之期限，原則上應於 終止契約時即結清工資給付勞工，最晚要在原 約定之發薪日給付。例如：勞資雙方約定每月 5 日為發薪日，勞工若於 2 月 20 日離職時仍有 6 日特別休假未休畢，該 6 日之工資，如果未